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注：配圖為UCI設(shè)計(jì)公司作品

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谷歌有獨(dú)特的文化，這是有據(jù)可查的。這不是典型的企業(yè)文化。事實(shí)上，只要看看谷歌總部?jī)?nèi)部的圖片，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)它看起來(lái)更像是一個(gè)成人游樂(lè)場(chǎng)，而不是一個(gè)工作的地方。 但是谷歌的成功可以歸功于這種文化。谷歌有一些人，他們唯一的工作就是讓員工開(kāi)心和保持生產(chǎn)力。對(duì)某些人來(lái)說(shuō)，這可能聽(tīng)起來(lái)過(guò)于控制，但這就是這個(gè)改變世界的組織的運(yùn)作方式。 那么谷歌文化能教會(huì)我們什么嗎?

是的。 谷歌幾乎一切都基于數(shù)據(jù)，雖然下面的一些內(nèi)容可能只對(duì)谷歌最有效，但肯定還有其他領(lǐng)域可以適用于所有公司，無(wú)論規(guī)模大小。當(dāng)學(xué)習(xí)谷歌文化時(shí)，你需要知道的一個(gè)人是拉茲洛博克。他是人力運(yùn)營(yíng)的負(fù)責(zé)人，被許多公司稱(chēng)為人力資源。人員運(yùn)營(yíng)是科學(xué)和人力資源的交叉領(lǐng)域。這也是谷歌保持頂級(jí)表現(xiàn)的原因。 在這篇文章中，我們將探討谷歌是如何招聘、發(fā)展和留住員工的。讓我們開(kāi)始吧。谷歌如何招聘 每年，谷歌都會(huì)收到超過(guò)250萬(wàn)份申請(qǐng)。這相當(dāng)于每天6849條，每分鐘5條，谷歌會(huì)對(duì)每一條進(jìn)行審核。谷歌的一名現(xiàn)任員工唐道奇(唐道奇)展示了谷歌對(duì)每一位申請(qǐng)人的徹底了解。重要的不是每次招聘的后勤工作，而是他們?yōu)槭裁催@樣招聘，以及我們能從中學(xué)到什么。因?yàn)檎沁@些人成就了谷歌的今天。 當(dāng)你在谷歌面試時(shí)，你會(huì)收到這樣的問(wèn)題： "一輛校車(chē)能裝多少高爾夫球?

""有8個(gè)球。其中七個(gè)一樣重，但有一個(gè)更重。使用天平，您如何僅用兩次稱(chēng)重就找到較重的球?

" 你被縮小到一枚鎳幣的高度，你的質(zhì)量也相應(yīng)減少，以保持你原來(lái)的密度。然后你被扔進(jìn)一個(gè)空的玻璃攪拌機(jī)。葉片將在60秒后開(kāi)始移動(dòng)。你是做什么的?

谷歌表示，答案沒(méi)有你的思維過(guò)程和你在壓力下的思維方式重要。最糟糕的可能答案是不回答?？焖僬f(shuō)"我不知道"不會(huì)讓你在谷歌找到工作。 這些面試問(wèn)題對(duì)一些人來(lái)說(shuō)可能是不必要的，但它們是谷歌用來(lái)篩選和尋找最聰明、最有想法的候選人的一種方法。如果你想經(jīng)營(yíng)一家非凡的公司，你需要雇傭非凡的人。要做到這一點(diǎn)，你需要非常擅長(zhǎng)招聘和解雇。 更新：博克宣布谷歌不再向他們的受訪者拋出腦筋急轉(zhuǎn)彎，稱(chēng)它們完全是浪費(fèi)時(shí)間，只會(huì)讓面試官感覺(jué)更聰明。谷歌現(xiàn)在更加依賴(lài)結(jié)構(gòu)化的行為面試。他們會(huì)問(wèn)受訪者一個(gè)問(wèn)題，比如"給我一個(gè)你解決一個(gè)分析難題的例子。"然后，面試官可以看到申請(qǐng)人如何與真實(shí)世界的情況互動(dòng)，并找出受訪者覺(jué)得困難的地方。在尋找領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，谷歌會(huì)嘗試聘用那些有著穩(wěn)定業(yè)績(jī)記錄的人。 其他時(shí)候，谷歌通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘來(lái)招聘員工。一些眾所周知的案例是米爾克（得到了凱文羅斯)、米波（得到了塞思斯騰伯格和其他人)和斯萊德（得到了已經(jīng)離開(kāi)的麥克斯拉夫琴)。有時(shí)候，最好的人才并不在外面找工作；他們已經(jīng)被其他項(xiàng)目纏住了。 谷歌就是這么招人的。它如何吸引、留住和保持員工快樂(lè)的部分原因是擁有一個(gè)擁有令人敬畏的福利的偉大文化。讓我們現(xiàn)在進(jìn)入那個(gè)。 額外津貼： 首先，讓我們看看成為谷歌員工的額外福利： 免費(fèi)早餐、午餐和晚餐。有機(jī)食物是廚師準(zhǔn)備的免費(fèi)健康和免費(fèi)理發(fā)免費(fèi)干洗補(bǔ)貼按摩和游泳池自行車(chē)補(bǔ)貼午睡桌球視頻游戲、足球、乒乓球現(xiàn)場(chǎng)物理治療 顯然，所有這些額外津貼對(duì)谷歌來(lái)說(shuō)都是有代價(jià)的。但員工不滿(mǎn)和高離職率也是如此。硅谷（以及全球范圍內(nèi))對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，當(dāng)你能留住自己的員工時(shí)，這意味著招聘所需的時(shí)間和金錢(qián)會(huì)更少。 這種文化為谷歌帶來(lái)了回報(bào)，因?yàn)樗麄円恢北辉u(píng)為最佳工作場(chǎng)所。他們已經(jīng)失去了數(shù)百名員工，流向了臉書(shū)和其他許多創(chuàng)辦風(fēng)投公司或自己創(chuàng)業(yè)的人。這是雇傭聰明、有才華、有抱負(fù)的人的后果之一。無(wú)論文化有多好，他們中的許多人都會(huì)收到來(lái)自其他地方的誘人提議，或者希望創(chuàng)辦自己的企業(yè)。 建立在定性和定量數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的文化 人力資源或人員運(yùn)營(yíng)是谷歌的一門(mén)科學(xué)。他們總是在測(cè)試尋找優(yōu)化員工的方法，無(wú)論是在快樂(lè)方面還是在績(jī)效方面。事實(shí)上，谷歌做的幾乎所有事情都是基于數(shù)據(jù)的。因此，谷歌使用各種數(shù)據(jù)來(lái)衡量新興市場(chǎng)就不足為奇了

注：配圖為UCI設(shè)計(jì)公司作品

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